Simployer og Visma Software tilbyr nå integrasjon mellom Simployers HRM-system og lønnssystemet Payroll - Dette er gode nyheter for deg som kunde i Compute!

Compute People er Norges eneste leverandør av Simployer, et samarbeid vi er stolte og fornøyde med.

«Simployer har de siste årene gjort store investeringer i grunnleggende teknologi for solid integrasjonsevne og identitetshåndtering. Vi tror på økosystemer der vi sammen med andre leverandører kan skape gode arbeidsflyter for ansatte, ledere, HR og lønnsmedarbeidere. Dette skal vi fortsette å investere i.»

– Kristian Kolstad, CTO i Simployer Group

God arbeidsflyt og en enklere arbeidshverdag

Denne integrasjonen muliggjør for god arbeidsflyt mellom ansatte på tvers av avdelinger, ledere og lønnsmedarbeidere. I tråd med Simployers satsing videre vil også integrasjonen mellom Visma.net og Simployers HRM system bli videreutviklet etter hvert som det utvikles nye funksjoner fra begge systemer.

Med Simployers HR-løsninger får du både operative og strategiske HR verktøy samt HR-rådgivere som svarer på over 60 000 spørsmål årlig fra våre kunder i Sverige og Norge.

Visma.net Payroll er Vismas flaggskip innen lønn – en fullverdig skyløsning med smart automatikk, brukervennlig brukergrensesnitt og apper for både ansatte og ledere.

Compute Advisor er Visma Partner og Visma.net Payroll forhandler. Visma.net Payroll er fremtidens lønnssystem og vårt store satsningsområde. Dette er et system som kommer til å bli aktuelt for ekstremt mange og vi er klar for å ta våre kunder med på denne reisen.

Det beste fra flere verdener innen HR og lønn

Integrasjonen muliggjør en sømløs arbeidsfordeling mellom Compute og deg som kunde. Den sikrer god kompetanseflyt og gjør at begge parter bruker mindre tid på manuelle prosesser og mer tid på det vi faktisk har lyst til.

Mange norske SMB-bedrifter har kommet langt med Microsoft 365. Teams er i bruk, e-post fungerer, og filer ligger i SharePoint eller OneDrive. Likevel opplever mange at hverdagen fortsatt er preget av avbrytelser, rot i dokumenter, møter uten oppfølging og usikkerhet rundt sikkerhet og tilgangsstyring.

Det er her moderne IT-drift må utvikle seg. IT-drift handler ikke lenger bare om at systemene er «oppe», men om at teknologien faktisk gir bedre samarbeid, høyere produktivitet og tryggere arbeidsprosesser.

En nyttig måte å forstå dette på er rammeverket Modern Collaboration Architecture (MOCA) – et perspektiv Microsoft bruker for å koble teknologi, mennesker og vaner sammen til én helhet.

Hva betyr «brukeradopsjon» i praksis?

Når vi snakker om IT-drift og Microsoft 365, er det fristende å fokusere på funksjoner:

• Hvilket verktøy skal vi bruke til hva?
• Hvilken app er best for chat, møter, oppgaver og dokumenter?

MOCA snur på dette. Kjernen i MOCA er at adopsjon ikke handler om å rulle ut nye funksjoner, men om å etablere vaner i organisasjonen som gjør at teknologien brukes naturlig og gir verdi – hver dag.

Når bruk blir en vane:

• går samarbeid raskere
• reduseres frustrasjon og motstand mot endring
• realiseres gevinster av investeringene i Microsoft 365
  
  

Den største utfordringen i moderne arbeid: oppmerksomhet

En av de viktigste innsiktene i MOCA er at oppmerksomhet er en knapp ressurs. Teknologien kan enten hjelpe oss å fokusere, eller den kan bli en konstant kilde til støy.

I mange SMB-er ser vi typiske utfordringer som:

• Teams-varsler som avbryter hele dagen
• «Hvor ligger dokumentet?» i stedet for «hva er neste steg?»
• Møter som ender uten beslutninger, ansvar eller oppfølging
• Mange verktøy, men ingen felles arbeidsmåte

God IT-drift må derfor inkludere styring av arbeidsflyt og digitale vaner, ikke bare enhetsadministrasjon og support.

MOCA Lite: Et praktisk rammeverk for norske SMB-er

MOCA finnes i flere «nivåer». For SMB-markedet er MOCA Lite spesielt relevant, fordi det gir en forenklet og operativ modell som passer godt for mindre og mellomstore virksomheter.

MOCA Lite beskriver fire fokusområder:

1. Individ: «Hvordan jeg jobber»
   Her handler det om personlig produktivitet og selvledelse:
   - Struktur i e-post og oppgaver
   - God notatpraksis
   - Finne informasjon raskt
   - Mindre kontekstbytter og mer flyt
   
   Med Copilot kan ansatte få støtte til å oppsummere e-poster, lage utkast, finne informasjon og forberede møter – men verdien kommer først når dette faktisk blir en del av arbeidsvanene.
   
   
2. Team: «Hvordan vi samarbeider»
   Her handler det om felles arbeidsprosesser:
   - Møtestruktur, referater og oppfølging
   - Tydelig plassering av dokumenter og beslutninger
   - Oppgaveflyt som ikke forsvinner i chat
   
   En nøkkelidé i MOCA Lite er at Copilot kan fungere som et «nytt teammedlem» som hjelper med oppsummeringer, oppfølging og dokumentasjon. Men igjen: Det må bygges inn i måten teamet jobber på.
   
   
3. Organisasjon: «Hvordan vi skaper helhet»
   Her blir IT-drift og ledelse tett koblet:
   - Tydelige standarder for informasjonsstruktur
   - Styring av tilgang, data og enheter
   - Kultur for deling og forbedring
   - Gode rammer for endring og opplæring
   
   Det er ofte her SMB-er «vokser ut av» ad hoc-løsninger, og trenger en driftspartner som kan hjelpe med både struktur og gjennomføring.
   
   
4. Identitet og sikkerhet: «Hvem er jeg digitalt?»
   MOCA Lite løfter identitet som en egen dimensjon:
   - Teknisk identitet (tilgang, MFA, enhetsstyring, databeskyttelse)
   - Profesjonell identitet (rolle, etterlevelse, ekstern og intern tillit)
   - Personlig identitet (balanse, trivsel, mestring)
   
   For oss som IT-driftspartner betyr dette at sikkerhet og governance ikke er et «sideprosjekt». Det må være en integrert del av leveransen.
   
   

Hva betyr dette for IT-drift i praksis?

For SMB-bedrifter som ønsker mer verdi ut av Microsoft 365, bør IT-drift typisk dekke tre ting samtidig:

• Teknisk grunnmur
  
• Drift, patching, enhetsstyring, backup, overvåking og respons
• Sikkerhet og identitet
  
• Tilgangsstyring, MFA, betinget tilgang, databeskyttelse, governance
• Bruk og arbeidsflyt (adopsjon)
  
• Felles arbeidsmetoder, opplæring, struktur, møtekultur og gode vaner

Når disse tre henger sammen, får du ikke bare «stabil IT», men en arbeidshverdag der folk faktisk får gjort mer – med mindre stress.

Oppsummert:
Mennesker først – teknologien skal støtte fokus

MOCA sitt viktigste budskap er enkelt: Teknologi skal styrke menneskers fokus, samarbeid og arbeidsglede. Det krever både riktig teknisk oppsett, men også at organisasjonen utvikler gode digitale vaner.

For norske SMB-bedrifter er dette ofte det største «hoppet»: fra å ha Microsoft 365 til å få verdi av Microsoft 365.

Vil du se hvordan Microsoft 365 kan bli en mer effektiv og trygg arbeidshverdag i din bedrift, uten at det skaper mer støy? Ta kontakt med oss for en uforpliktende prat om IT-drift, sikkerhet og arbeidsflyt.

Den nye regjeringen har i lag med budsjettpartner SV foreslått å skjerpe skattesatsen for utbytte fra og med inntektsåret 2022. Endringen er at effektiv skattesats for utbytteskatt vil gå i fra 31,68% til 35,20%. I kroner og ører vil eksempelvis et utbytte på 1 000 000 kr medføre 35 200 kr i økt skatt for personlig aksjonær som mottar utbytte, dersom utbyttet blir vedtatt i 2022 kontra 2021.

Her lurer du kanskje på hvilke muligheter har man til å vedta utbytte før nyttår? Ordinært utbytte kan man ikke vedta før året er omme, men finnes andre muligheter:

• Har selskapet fri egenkapital som er opptjent fra tidligere år? Da kan det være mulig å vedta et tilleggsutbytte.
• Har selskapet hatt et godt økonomisk år, men ikke fri egenkapital? Da åpner det seg mulighet for å kunne vedta et ekstraordinært utbytte.

Det er viktig å påpeke forskjellen mellom tilleggsutbytte og ekstraordinært utbytte. Tilleggsutbytte tar utgangspunkt i tidligere års opptjent egenkapital. Dette krever ikke annet enn at styret og en ekstraordinær generalforsamling vedtar et utbytte som er innenfor det som selskapet har av fri egenkapital. Ekstraordinære utbytter baserer seg på årets resultat og vil kreve utarbeidelse og revisjon av en mellombalanse.

Vi i Compute Advisor anbefaler at alle vurderer om det kan være hensiktsmessig å vedta utbytte før nyttår. Foruten det faktum at en må passe på å være innenfor de retningslinjer som aksjeloven pålegger selskap, er det videre en rekke andre hensyn å ta:

• Ved ekstraordinært utbytte - vil merkostnaden ved utarbeidelse og revisjon av en eventuell mellombalanse overstige merkostnaden i form av økt skatt?
• Hvordan ser fremtiden ut? Hva trenger man av tilgjengelig kapital - både på kort sikt og på lang sikt.

Til slutt vil vi også informere om at det er vedtakstidspunktet som bestemmer inntektsåret for aksjonæren og ikke utbetalingstidspunktet. Det betyr at man har mulighet for å vedta utbytte i 2021, men utbetale det i 2022.

Påsken er på trappene! For mange er dette en friperiode der man får slikket påskesol og ladet batteriene, men enkelte må jobbe og da er spørsmålet: hva sier arbeidsmiljøloven rundt arbeidstid og -tillegg?

Mandag og tirsdag i påskeuken er vanlige arbeidsdager. Onsdag er også en helt vanlig arbeidsdag dersom man jobber på dagtid, men mange arbeidsgivere har ordninger med halv dag. Dette er ikke lovregulert og noe man ikke har krav på med mindre det er en ordning i din bedrift.

Jobber man kveld onsdag i påsken, regnes arbeid etter 18:00 som helligdagsarbeid.

Torsdag og fredag er helligdager. Da er det helt fri, med mindre arbeids art krever at man jobber disse dagene.

Påskeaften er spesiell. Det er i prinsippet en normal arbeidsdag for de som jobber helg, men etter 15:00 den dagen regnes timer utført som helligdagsarbeid. Påskeaften er i samme kategori som julaften og pinseaften.

Første og andre påskedag regnes som helligdager og her skal man holde helt fri mindre arbeidets art tilsier at man må jobbe.

Når det kommer til bestemte tillegg arbeid på helligdager, er ikke dette lovregulert i arbeidsmiljøloven. Bedrifter har likevel ofte ordninger for akkurat dette som følger personalhåndboken til selskapet eller så har man kanskje en tariffavtale som regulerer hva man har krav på i tillegg for arbeid utført på helligdager.

Med stadig økende krav til produktivitet, blir behovet for å håndtere arbeidsoppgaver på en organisert, effektiv og strukturert måte stadig viktigere. For å møte disse utfordringene, trenger virksomheter og team riktige verktøy som kan lette arbeidsflyten, fremme samarbeid og sikre at oppgaver blir fulgt opp på en pålitelig måte.

Vi i Compute har nå brukt Monday.com i over ett år og vil i denne artikkelen trekke frem de funksjonene vi bruker mest.

Skreddersydde visninger

Vi bruker programmet både til prosjektstyring og enkel oppgavetildeling. Det er mulig å tilpasse dashboards som lar teamene skape visuelle oversikter over prosjekter, oppgaver og tidsplaner. De ansatte kan tilpasse visningene etter deres preferanser, enten det er Gantt-diagrammer, kalendervisninger eller statuskolonner, slik at de kan ha et klart bilde av arbeidsflyten. Er du prosjektleder på et større prosjekt kan du tilpasse visningen slik at prosjektmedarbeiderne kun ser oppgavene de selv skal utføre.

Oppgavebehandling og tidsstyring

Med Monday.com kan teamene opprette oppgaver og tildele dem til medlemmer med definerte tidsfrister og prioriteter. Plattformen gir også muligheten til å spore tidsbruk på hver oppgave, slik at teamene kan analysere og optimalisere sin tidsbruk for å oppnå større produktivitet.

Samarbeid og kommunikasjon

Kommentarseksjoner på oppgaver og prosjekter gjør det mulig for teammedlemmer å diskutere spesifikke detaljer og oppdatere hverandre om fremgangen i oppgaven. Det er slutt på oppgavetildeling eller -diskusjon på Teams eller e-post. Alt knyttet til oppgaven kan gjøres i Monday.com.

Automatisering og integreringer

Vi har hatt stor nytte av automatiseringsfunksjoner i Monday.com. Dette inkluderer automatiske varsler, oppgaveskift og oppdateringer basert på bestemte hendelser eller tilstander. I tillegg har Monday.com et bredt spekter av integreringer med andre verktøy som Google Drive, Microsoft Teams, og Zapier, noe som gjør det mulig å koble sammen ulike apper og automatisere arbeidsflyten enda mer.

Sporing av fremgang og analyser

For å sikre at prosjekter holder seg på sporet tilbyr Monday.com robuste sporings- og analyseverktøy. Teamene kan generere rapporter, se diagrammer og grafer som viser prosjektets fremgang og individuell ytelse. Dette gir verdifulle innsikter som kan brukes til å identifisere trender, potensielle flaskehalser og optimalisere ressursallokeringen.

Etter å ha bygget flere datavarehus den siste tiden har vi gjort oss noen refleksjoner om hva som skal til for å lykkes med dette.

Lurer din bedrift på om et datavarehus er veien å gå, men er usikker på hva det vil kreve? Da er dette artikkelen for deg.

«Et datavarehus er kort forklart en samling av et selskaps ulike data på én plass. Dataen blir samlet og katalogisert på en måte som tillater enklere tilgang for ansatte, kunder, beslutningstakere og andre – slik at de bruker mindre tid på å få tilgang til data, og mer tid på å hente ut dyrebar innsikt»

Vi erfarer at de fleste selskaper opplever stor vekst i tilgjengelige data innad i sin organisasjon, men ofte synes det kan være krevende å vite hvor man skal starte for å øke bruken og bli mer datadrevet. Å gå fra manuelle uttrekk og filer i Excel, til integrerte systemer og rapporter som automatisk oppdaterer seg kan høres ut som et uoppnåelig mål. Men som med trening er det vanskeligste steget å komme i gang. Klarer man det vil organisasjonen trene opp datamuskelen, og det vil bli mer og mer naturlig å benytte data og se muligheter for hver dag som går.

Men nok analogier.. Følgende mener vi er kritisk for utviklingen av et datavarehus som skal understøtte rapportering, integrasjoner og utvikling av applikasjoner:

Kartlegging av systemer og datagrunnlag

• Bedriften bør kartlegge systemer som inneholder data av høy forretningsverdi, og rangere disse etter hvor viktig det er at informasjonen herfra struktureres opp og tilgjengeliggjøres
• Det bør avgjøres hvilke KPIer det er ønskelig å måle på. Dette bør gjøres på ulike nivåer i organisasjonen
• Eiere av systemene som skal inn i datavarehuset bør identifiseres. Og ikke legg alt ansvar på en stakkars kar på IT. Eiere er de som faktisk bruker systemene til daglig og har forutsetninger for å sørge for avklaringer og oppfølging på utfordringer i datagrunnlagene nedover i løypen

Identifiser noen forkjempere for datavarehuset

• Lenge før datavarehuset er ferdig bør det være et tema internt i organisasjonen. Interessenter bør vite hvilke muligheter som åpner seg, og hva det i praksis vil bety for dem. Både med tanke på hva de får ut, men også med tanke på hvordan de skal rapportere og benytte systemene sine for at datakvaliteten blir best mulig. Her må noen internt bidra med å forkynne det gode budskap.

Identifiser testere

• Det er sjelden de som bruker forretningssystemene som utvikler datavarehuset, og for at forretningslogikken skal bli korrekt er det også viktig med testing og innspill fra organisasjonen. Det er derfor viktig å identifisere en eller flere personer som kan teste datakvaliteten i datavarehuset og tilhørende rapporter, slik at man oppnår høy tiltro til dataene som ligger der. Systemeiere kan gjerne være testere.

Se etter noen «quick-wins»

• Identifiser noen løsninger som scorer høyt på verdi for organisasjonen, samtidig som forventet utviklingstid er relativt lav. Noen potensielle eksempler:
  • Konsolider salg fra flere ulike regnskapsklienter (i stedet for å modellere opp hele hovedboken for alle selskapene)
  • Flytt data fra Excel over i Sharepoint lister, og koble datavarehuset direkte på disse. Selv om det ikke er like robust som å hente fra standardiserte tabeller i forretningssystemet vil det likevel fungere bedre enn massevis av Excel-filer som ligger i ulike versjoner rundt om på alle slags mapper
• Noen quick-wins vil synliggjøre verdien av et datavarehus. Det å se at noe fungerer har ekstremt mye større virkning enn at man forteller om at det i teorien skal fungere bra

Skriv gode beskrivelser av prosesser som understøtter høy datakvalitet

• Ofte krever innføringer av datavarehuset at deler eller hele prosesser endres på. Da er det betryggende for dem som påvirkes at de har tydelige føringer for hva som er forventet av dem, og gjerne ikke bare kommunisert muntlig i lunsjen. Det kan f.eks. være en kort beskrivelse av hvordan man oppretter en ny kunde i CRM-systemet eller registrerer data fra et oppdrag man jobber på.

Lag en plan for opplæring

• Når datavarehuset er oppe og står og de første datakildene er på plass, så skjer det ikke noe dersom man sitter stille i båten. Derfor er det fornuftig med en plan for utrulling. Her bør man identifisere personer i selskapet som skal få opplæring. I utgangspunktet bør mange være i stand til å konsumere innhold, og det krever lite å komme i gang med det. Man bør heller være litt mer selektiv på hvem som skal produsere innholdet, slik at dette arbeidet jevnt over holder høy kvalitet.
• Lag en overordnet struktur på hvordan man distribuerer ut felles dataprodukter (rapporter, apper m.m) fra datavarehuset:
  • Hvor og hvordan lagres ulike rapporter?
  • Hvem har ansvar for å følge opp det som er produsert?
  • Hvilke krav stiller man til ansatte sine roller mtp. å ta i bruk data? En avdelingsleder bør eksempelvis som oftest rapportere jevnlig på status og drift, noe som bare blir synsing uten data.
• Identifiser nye muligheter som nå eksisterer men som man enda ikke har tatt i bruk
  • Smarte varslinger basert på endringer i datagrunnlaget. F.eks. dersom datagrunnlaget oppfyller visse kriterier (salg, nye kunder, kvoter som oppnås osv.), så sendes det ut mail, sms eller melding på Teams
  • Bygge low-code applikasjoner på toppen av datavarehuset hvor man etter hvert har tilgang til alle de dataene som betyr noe for bedriften

Informerte beslutninger basert på innsikt er nøkkelen til å drive en god butikk og et datavarehus gir selskaper enklere og mer nøyaktig tilgang til oppdaterte data for rapporterings- og analyseformål. Et datavarehus er en strategisk investering som bør føre til store gevinster framover i tid.

Dersom dere har spørsmål om den tekniske kompetansen som er nødvendig for å bygge og drifte et datavarehus, med tilhørende rapporter og applikasjoner – da håper vi dere vil slå av en prat med oss i Møllendalsbakken!

Strategisk HR, operasjonell HR og digitalt HR-system vil gi dere en kraftfull kombinasjon som sikrer effektive menneskelige ressurser. Strategisk HR har en nøkkelrolle i utformingen av fremtidig suksess, operasjonell HR er den solide ryggraden og HR-systemet er limet som sørger for kontinuitet og samsvar mellom teori og praksis.

Strategisk HR

I strategisk HR eller strategisk personalledelse jobber vi fremtidsrettet med virksomhetens menneskelige ressurser. Dette arbeidet må støtte opp under og samkjøres med virksomhetens overordnete målsetninger og strategier. Her handler det om å både tiltrekke og beholde og utvikle de rette folkene. For å få dette til må det jobbes med en plan for hvordan det kan legges til rette for et godt arbeidsmiljø som fremmer engasjement, trivsel og produktivitet.

Strategier lages for å unngå at det blir tatt tilfeldige avgjørelser og for å sikre at de verktøyene vi bruker og prosessene vi kjører drar i retning av målene vi har satt oss. Hvordan vi følger opp de ansatte er en viktig del av strategisk HR. Ved å sette mål og rammer for medarbeidersamtalen gjør vi denne et svært godt verktøy. I en slik samtale har man for eksempel mulighet til:

• å fastsette individuelle målsetninger som støtter opp under virksomhetens målsetninger
• å evaluere prestasjoner og kommer med tilbakemeldinger
• å sette personlige utviklingsmål basert på prestasjoner og virksomhetens fremtidige behov
• å kartlegge hva som motiverer og skaper engasjement hos den enkelte ansatte
• å identifisere fremtidige ledere
• å vurdere virkningsfulle og rettferdige insentiver
• å avdekke ubrukt kompetanse og talent

Vi vet at det kan være vanskelige å tallfeste effekten av strategisk personalledelse, men det gjør det ikke mindre viktig. Her handler det om ting som er vanskelige å kvantifisere og tiltak man gjerne ikke ser umiddelbar effekt av. Eksempelvis kan det ta tid før effekten av opplærings- og utviklingsprogrammer vises i medarbeidernes ytelse. Men vi vet at for eksempel trivsel, motivasjon og rett kompetanse gir økt produktivitet og lojalitet, og at dette har en verdi på flere plan.

Operasjonell HR

Den operasjonelle delen av HR tar seg av de dagligdagse aktivitetene som bygger opp under HR-strategien. Her lever vi litt mer i nuet, men styres selvfølgelig av det langsiktige perspektivet. Jo tydeligere strategien og målsetningene er, jo lettere er det å utføre det operasjonelle HR arbeidet.

Hvis du vet hvilken kompetanse virksomheten satser på i fremtiden, vil det for eksempel være enkelt for deg som leder å behandle en ansatts søknad om å delta på et kurs. Likeledes vil du bruke mindre tid på å planlegge og gjennomføre en medarbeidersamtale når det foreligger en agenda eller mal. Det samme vil gjelde for arbeidet med rekruttering og opplæring av personale.

Gode retningslinjer for personalansvarlige sikres enhetlig ledelse og rettferdig behandling av ansatte til enhver tid. Dette har direkte positiv effekt på arbeidsmiljøet. Tydelige rammer skaper også forutsigbarhet og gjør staben generelt mer selvstendig i sine valg. Som igjen reduserer belastningen på ledelsen. Stillinger med personalansvar har ansvar for gjennomføringen av det operasjonelle HR-arbeidet og samtlige ansatte er ansvarlige for å medvirke.

Digitale HR-system

Digitale HR system har en viktig rolle i både strategisk og operasjonell HR.

Når det arbeides med målsetninger og strategier vil et digital HR-system gir den informasjonen som trengs for å ta beslutninger. Her kan det generes rapporter og innsikt om blant annet demografi, fravær, oppfølging, målsetninger, kompetanse, utstyrstilhørighet, engasjement og trivsel. Trender, mangler og muligheter vil være lettere å identifisere.

I det operasjonelle HR-arbeidet vil et digitalt system sikre strømlinjeformede og automatiserte prosesser. Med maler for alt fra opplæring og onboarding til medarbeidersamtaler og offboarding er det lagt til rette for at ledere gjennomfører i henhold til virksomhetens strategi og mål.

Som en bonus vil et digitalt system sørge for at all personsensitiv data er tilgangsstyrt, lagret og slettet i henhold til regelverket. Og når vi er inne på dette med lovkrav, så dekker også HR-system funksjoner for varsling og innmelding av avvik.

HR-arbeidet blir mer effektivt med hensyn til tid og kostand i et digitalt system. Selvbetjening i systemet, oppdaterte håndbøker og integrasjoner med andre plattformer, som lønnssystemet, frigjør enda mer tid og reduserer også risikoen for feilregistrering.

Med mål og strategi for HR-arbeidet kan du få det beste ut av medarbeiderne dine og vinne på lønnsomhet, utvikling og attraktivitet.