Det som faktisk betyr noe

Den nye regjeringen har i lag med budsjettpartner SV foreslått å skjerpe skattesatsen for utbytte fra og med inntektsåret 2022. Endringen er at effektiv skattesats for utbytteskatt vil gå i fra 31,68% til 35,20%. I kroner og ører vil eksempelvis et utbytte på 1 000 000 kr medføre 35 200 kr i økt skatt for personlig aksjonær som mottar utbytte, dersom utbyttet blir vedtatt i 2022 kontra 2021.

Her lurer du kanskje på hvilke muligheter har man til å vedta utbytte før nyttår? Ordinært utbytte kan man ikke vedta før året er omme, men finnes andre muligheter:

• Har selskapet fri egenkapital som er opptjent fra tidligere år? Da kan det være mulig å vedta et tilleggsutbytte.
• Har selskapet hatt et godt økonomisk år, men ikke fri egenkapital? Da åpner det seg mulighet for å kunne vedta et ekstraordinært utbytte.

Det er viktig å påpeke forskjellen mellom tilleggsutbytte og ekstraordinært utbytte. Tilleggsutbytte tar utgangspunkt i tidligere års opptjent egenkapital. Dette krever ikke annet enn at styret og en ekstraordinær generalforsamling vedtar et utbytte som er innenfor det som selskapet har av fri egenkapital. Ekstraordinære utbytter baserer seg på årets resultat og vil kreve utarbeidelse og revisjon av en mellombalanse.

Vi i Compute Advisor anbefaler at alle vurderer om det kan være hensiktsmessig å vedta utbytte før nyttår. Foruten det faktum at en må passe på å være innenfor de retningslinjer som aksjeloven pålegger selskap, er det videre en rekke andre hensyn å ta:

• Ved ekstraordinært utbytte - vil merkostnaden ved utarbeidelse og revisjon av en eventuell mellombalanse overstige merkostnaden i form av økt skatt?
• Hvordan ser fremtiden ut? Hva trenger man av tilgjengelig kapital - både på kort sikt og på lang sikt.

Til slutt vil vi også informere om at det er vedtakstidspunktet som bestemmer inntektsåret for aksjonæren og ikke utbetalingstidspunktet. Det betyr at man har mulighet for å vedta utbytte i 2021, men utbetale det i 2022.

Påsken er på trappene! For mange er dette en friperiode der man får slikket påskesol og ladet batteriene, men enkelte må jobbe og da er spørsmålet: hva sier arbeidsmiljøloven rundt arbeidstid og -tillegg?

Mandag og tirsdag i påskeuken er vanlige arbeidsdager. Onsdag er også en helt vanlig arbeidsdag dersom man jobber på dagtid, men mange arbeidsgivere har ordninger med halv dag. Dette er ikke lovregulert og noe man ikke har krav på med mindre det er en ordning i din bedrift.

Jobber man kveld onsdag i påsken, regnes arbeid etter 18:00 som helligdagsarbeid.

Torsdag og fredag er helligdager. Da er det helt fri, med mindre arbeids art krever at man jobber disse dagene.

Påskeaften er spesiell. Det er i prinsippet en normal arbeidsdag for de som jobber helg, men etter 15:00 den dagen regnes timer utført som helligdagsarbeid. Påskeaften er i samme kategori som julaften og pinseaften.

Første og andre påskedag regnes som helligdager og her skal man holde helt fri mindre arbeidets art tilsier at man må jobbe.

Når det kommer til bestemte tillegg arbeid på helligdager, er ikke dette lovregulert i arbeidsmiljøloven. Bedrifter har likevel ofte ordninger for akkurat dette som følger personalhåndboken til selskapet eller så har man kanskje en tariffavtale som regulerer hva man har krav på i tillegg for arbeid utført på helligdager.

Med stadig økende krav til produktivitet, blir behovet for å håndtere arbeidsoppgaver på en organisert, effektiv og strukturert måte stadig viktigere. For å møte disse utfordringene, trenger virksomheter og team riktige verktøy som kan lette arbeidsflyten, fremme samarbeid og sikre at oppgaver blir fulgt opp på en pålitelig måte.

Vi i Compute har nå brukt Monday.com i over ett år og vil i denne artikkelen trekke frem de funksjonene vi bruker mest.

Skreddersydde visninger

Vi bruker programmet både til prosjektstyring og enkel oppgavetildeling. Det er mulig å tilpasse dashboards som lar teamene skape visuelle oversikter over prosjekter, oppgaver og tidsplaner. De ansatte kan tilpasse visningene etter deres preferanser, enten det er Gantt-diagrammer, kalendervisninger eller statuskolonner, slik at de kan ha et klart bilde av arbeidsflyten. Er du prosjektleder på et større prosjekt kan du tilpasse visningen slik at prosjektmedarbeiderne kun ser oppgavene de selv skal utføre.

Oppgavebehandling og tidsstyring

Med Monday.com kan teamene opprette oppgaver og tildele dem til medlemmer med definerte tidsfrister og prioriteter. Plattformen gir også muligheten til å spore tidsbruk på hver oppgave, slik at teamene kan analysere og optimalisere sin tidsbruk for å oppnå større produktivitet.

Samarbeid og kommunikasjon

Kommentarseksjoner på oppgaver og prosjekter gjør det mulig for teammedlemmer å diskutere spesifikke detaljer og oppdatere hverandre om fremgangen i oppgaven. Det er slutt på oppgavetildeling eller -diskusjon på Teams eller e-post. Alt knyttet til oppgaven kan gjøres i Monday.com.

Automatisering og integreringer

Vi har hatt stor nytte av automatiseringsfunksjoner i Monday.com. Dette inkluderer automatiske varsler, oppgaveskift og oppdateringer basert på bestemte hendelser eller tilstander. I tillegg har Monday.com et bredt spekter av integreringer med andre verktøy som Google Drive, Microsoft Teams, og Zapier, noe som gjør det mulig å koble sammen ulike apper og automatisere arbeidsflyten enda mer.

Sporing av fremgang og analyser

For å sikre at prosjekter holder seg på sporet tilbyr Monday.com robuste sporings- og analyseverktøy. Teamene kan generere rapporter, se diagrammer og grafer som viser prosjektets fremgang og individuell ytelse. Dette gir verdifulle innsikter som kan brukes til å identifisere trender, potensielle flaskehalser og optimalisere ressursallokeringen.

Etter å ha bygget flere datavarehus den siste tiden har vi gjort oss noen refleksjoner om hva som skal til for å lykkes med dette.

Lurer din bedrift på om et datavarehus er veien å gå, men er usikker på hva det vil kreve? Da er dette artikkelen for deg.

«Et datavarehus er kort forklart en samling av et selskaps ulike data på én plass. Dataen blir samlet og katalogisert på en måte som tillater enklere tilgang for ansatte, kunder, beslutningstakere og andre – slik at de bruker mindre tid på å få tilgang til data, og mer tid på å hente ut dyrebar innsikt»

Vi erfarer at de fleste selskaper opplever stor vekst i tilgjengelige data innad i sin organisasjon, men ofte synes det kan være krevende å vite hvor man skal starte for å øke bruken og bli mer datadrevet. Å gå fra manuelle uttrekk og filer i Excel, til integrerte systemer og rapporter som automatisk oppdaterer seg kan høres ut som et uoppnåelig mål. Men som med trening er det vanskeligste steget å komme i gang. Klarer man det vil organisasjonen trene opp datamuskelen, og det vil bli mer og mer naturlig å benytte data og se muligheter for hver dag som går.

Men nok analogier.. Følgende mener vi er kritisk for utviklingen av et datavarehus som skal understøtte rapportering, integrasjoner og utvikling av applikasjoner:

Kartlegging av systemer og datagrunnlag

• Bedriften bør kartlegge systemer som inneholder data av høy forretningsverdi, og rangere disse etter hvor viktig det er at informasjonen herfra struktureres opp og tilgjengeliggjøres
• Det bør avgjøres hvilke KPIer det er ønskelig å måle på. Dette bør gjøres på ulike nivåer i organisasjonen
• Eiere av systemene som skal inn i datavarehuset bør identifiseres. Og ikke legg alt ansvar på en stakkars kar på IT. Eiere er de som faktisk bruker systemene til daglig og har forutsetninger for å sørge for avklaringer og oppfølging på utfordringer i datagrunnlagene nedover i løypen

Identifiser noen forkjempere for datavarehuset

• Lenge før datavarehuset er ferdig bør det være et tema internt i organisasjonen. Interessenter bør vite hvilke muligheter som åpner seg, og hva det i praksis vil bety for dem. Både med tanke på hva de får ut, men også med tanke på hvordan de skal rapportere og benytte systemene sine for at datakvaliteten blir best mulig. Her må noen internt bidra med å forkynne det gode budskap.

Identifiser testere

• Det er sjelden de som bruker forretningssystemene som utvikler datavarehuset, og for at forretningslogikken skal bli korrekt er det også viktig med testing og innspill fra organisasjonen. Det er derfor viktig å identifisere en eller flere personer som kan teste datakvaliteten i datavarehuset og tilhørende rapporter, slik at man oppnår høy tiltro til dataene som ligger der. Systemeiere kan gjerne være testere.

Se etter noen «quick-wins»

• Identifiser noen løsninger som scorer høyt på verdi for organisasjonen, samtidig som forventet utviklingstid er relativt lav. Noen potensielle eksempler:
  • Konsolider salg fra flere ulike regnskapsklienter (i stedet for å modellere opp hele hovedboken for alle selskapene)
  • Flytt data fra Excel over i Sharepoint lister, og koble datavarehuset direkte på disse. Selv om det ikke er like robust som å hente fra standardiserte tabeller i forretningssystemet vil det likevel fungere bedre enn massevis av Excel-filer som ligger i ulike versjoner rundt om på alle slags mapper
• Noen quick-wins vil synliggjøre verdien av et datavarehus. Det å se at noe fungerer har ekstremt mye større virkning enn at man forteller om at det i teorien skal fungere bra

Skriv gode beskrivelser av prosesser som understøtter høy datakvalitet

• Ofte krever innføringer av datavarehuset at deler eller hele prosesser endres på. Da er det betryggende for dem som påvirkes at de har tydelige føringer for hva som er forventet av dem, og gjerne ikke bare kommunisert muntlig i lunsjen. Det kan f.eks. være en kort beskrivelse av hvordan man oppretter en ny kunde i CRM-systemet eller registrerer data fra et oppdrag man jobber på.

Lag en plan for opplæring

• Når datavarehuset er oppe og står og de første datakildene er på plass, så skjer det ikke noe dersom man sitter stille i båten. Derfor er det fornuftig med en plan for utrulling. Her bør man identifisere personer i selskapet som skal få opplæring. I utgangspunktet bør mange være i stand til å konsumere innhold, og det krever lite å komme i gang med det. Man bør heller være litt mer selektiv på hvem som skal produsere innholdet, slik at dette arbeidet jevnt over holder høy kvalitet.
• Lag en overordnet struktur på hvordan man distribuerer ut felles dataprodukter (rapporter, apper m.m) fra datavarehuset:
  • Hvor og hvordan lagres ulike rapporter?
  • Hvem har ansvar for å følge opp det som er produsert?
  • Hvilke krav stiller man til ansatte sine roller mtp. å ta i bruk data? En avdelingsleder bør eksempelvis som oftest rapportere jevnlig på status og drift, noe som bare blir synsing uten data.
• Identifiser nye muligheter som nå eksisterer men som man enda ikke har tatt i bruk
  • Smarte varslinger basert på endringer i datagrunnlaget. F.eks. dersom datagrunnlaget oppfyller visse kriterier (salg, nye kunder, kvoter som oppnås osv.), så sendes det ut mail, sms eller melding på Teams
  • Bygge low-code applikasjoner på toppen av datavarehuset hvor man etter hvert har tilgang til alle de dataene som betyr noe for bedriften

Informerte beslutninger basert på innsikt er nøkkelen til å drive en god butikk og et datavarehus gir selskaper enklere og mer nøyaktig tilgang til oppdaterte data for rapporterings- og analyseformål. Et datavarehus er en strategisk investering som bør føre til store gevinster framover i tid.

Dersom dere har spørsmål om den tekniske kompetansen som er nødvendig for å bygge og drifte et datavarehus, med tilhørende rapporter og applikasjoner – da håper vi dere vil slå av en prat med oss i Møllendalsbakken!

Strategisk HR, operasjonell HR og digitalt HR-system vil gi dere en kraftfull kombinasjon som sikrer effektive menneskelige ressurser. Strategisk HR har en nøkkelrolle i utformingen av fremtidig suksess, operasjonell HR er den solide ryggraden og HR-systemet er limet som sørger for kontinuitet og samsvar mellom teori og praksis.

Strategisk HR

I strategisk HR eller strategisk personalledelse jobber vi fremtidsrettet med virksomhetens menneskelige ressurser. Dette arbeidet må støtte opp under og samkjøres med virksomhetens overordnete målsetninger og strategier. Her handler det om å både tiltrekke og beholde og utvikle de rette folkene. For å få dette til må det jobbes med en plan for hvordan det kan legges til rette for et godt arbeidsmiljø som fremmer engasjement, trivsel og produktivitet.

Strategier lages for å unngå at det blir tatt tilfeldige avgjørelser og for å sikre at de verktøyene vi bruker og prosessene vi kjører drar i retning av målene vi har satt oss. Hvordan vi følger opp de ansatte er en viktig del av strategisk HR. Ved å sette mål og rammer for medarbeidersamtalen gjør vi denne et svært godt verktøy. I en slik samtale har man for eksempel mulighet til:

• å fastsette individuelle målsetninger som støtter opp under virksomhetens målsetninger
• å evaluere prestasjoner og kommer med tilbakemeldinger
• å sette personlige utviklingsmål basert på prestasjoner og virksomhetens fremtidige behov
• å kartlegge hva som motiverer og skaper engasjement hos den enkelte ansatte
• å identifisere fremtidige ledere
• å vurdere virkningsfulle og rettferdige insentiver
• å avdekke ubrukt kompetanse og talent

Vi vet at det kan være vanskelige å tallfeste effekten av strategisk personalledelse, men det gjør det ikke mindre viktig. Her handler det om ting som er vanskelige å kvantifisere og tiltak man gjerne ikke ser umiddelbar effekt av. Eksempelvis kan det ta tid før effekten av opplærings- og utviklingsprogrammer vises i medarbeidernes ytelse. Men vi vet at for eksempel trivsel, motivasjon og rett kompetanse gir økt produktivitet og lojalitet, og at dette har en verdi på flere plan.

Operasjonell HR

Den operasjonelle delen av HR tar seg av de dagligdagse aktivitetene som bygger opp under HR-strategien. Her lever vi litt mer i nuet, men styres selvfølgelig av det langsiktige perspektivet. Jo tydeligere strategien og målsetningene er, jo lettere er det å utføre det operasjonelle HR arbeidet.

Hvis du vet hvilken kompetanse virksomheten satser på i fremtiden, vil det for eksempel være enkelt for deg som leder å behandle en ansatts søknad om å delta på et kurs. Likeledes vil du bruke mindre tid på å planlegge og gjennomføre en medarbeidersamtale når det foreligger en agenda eller mal. Det samme vil gjelde for arbeidet med rekruttering og opplæring av personale.

Gode retningslinjer for personalansvarlige sikres enhetlig ledelse og rettferdig behandling av ansatte til enhver tid. Dette har direkte positiv effekt på arbeidsmiljøet. Tydelige rammer skaper også forutsigbarhet og gjør staben generelt mer selvstendig i sine valg. Som igjen reduserer belastningen på ledelsen. Stillinger med personalansvar har ansvar for gjennomføringen av det operasjonelle HR-arbeidet og samtlige ansatte er ansvarlige for å medvirke.

Digitale HR-system

Digitale HR system har en viktig rolle i både strategisk og operasjonell HR.

Når det arbeides med målsetninger og strategier vil et digital HR-system gir den informasjonen som trengs for å ta beslutninger. Her kan det generes rapporter og innsikt om blant annet demografi, fravær, oppfølging, målsetninger, kompetanse, utstyrstilhørighet, engasjement og trivsel. Trender, mangler og muligheter vil være lettere å identifisere.

I det operasjonelle HR-arbeidet vil et digitalt system sikre strømlinjeformede og automatiserte prosesser. Med maler for alt fra opplæring og onboarding til medarbeidersamtaler og offboarding er det lagt til rette for at ledere gjennomfører i henhold til virksomhetens strategi og mål.

Som en bonus vil et digitalt system sørge for at all personsensitiv data er tilgangsstyrt, lagret og slettet i henhold til regelverket. Og når vi er inne på dette med lovkrav, så dekker også HR-system funksjoner for varsling og innmelding av avvik.

HR-arbeidet blir mer effektivt med hensyn til tid og kostand i et digitalt system. Selvbetjening i systemet, oppdaterte håndbøker og integrasjoner med andre plattformer, som lønnssystemet, frigjør enda mer tid og reduserer også risikoen for feilregistrering.

Med mål og strategi for HR-arbeidet kan du få det beste ut av medarbeiderne dine og vinne på lønnsomhet, utvikling og attraktivitet.

En datakultur er de delte verdiene, holdningene og atferden som gjør organisasjoner i stand til å bli datadrevne. Hos Compute tenker vi på datakultur gjennom å skaffe innsikt, ta datadrevne beslutninger, forbedre forretningen gjennom bruk av data og sette oss i posisjon til å ta i bruk ny teknologi. Selv om det å utvikle en bedre datakultur blir et stadig vanligere tema blant dataledere, har mange organisasjoner ennå ikke kommet dit de burde være.

Det finnes mange studier som viser viktigheten av å ha en datadrevet kultur for å akselerere forretningen. Forrester deler at "organisasjoner som bruker data for å få innsikt til beslutningstaking har nesten tre ganger høyere sannsynlighet for å oppnå tosifret vekst". På samme måte sier MIT at "en datadrevet kultur resulterer i økt inntekt, forbedret lønnsomhet og forbedrede driftseffektiviteter".

Utfordringer med å bygge en datakultur

Selv om organisasjoner kan mene at det er viktig å bygge en datakultur, er det mange utfordringer som hindrer organisasjoner i å gjøre det vellykket. De vanligste fallgruvene er:

1. mangel på datakompetanse og ferdigheter blant eksisterende arbeidsstyrke
2. manglende vilje og/eller kapasitet til gjennomføring av endring
3. konstant og rask endring i teknologilandskapet
4. krav fra organisasjoner om å fundamentalt endre hvordan de arbeider

Hvordan starte reisen mot en datakultur

Å starte reisen mot å etablere en solid datakultur kan virke overveldende for organisasjoner, men her er fem steg som enhver organisasjon kan ta for å begynne å forbedre sine datadrevne vaner.

1. Evaluere nåværende og ønskede fremtidige tilstander

En nøkkeldel av å starte reisen mot en datakultur er å evaluere hvor organisasjonen er, og hvor den ønsker å gå. Å gjennomføre en modenhetsvurdering for datakultur innen ledelse, ferdigheter, talenter, samarbeid, holdning og resultater er en måte å vurdere nåværende tilstand på. Alle organisasjoner befinner seg et sted på spekteret. For å bygge en sterk datakultur er det imidlertid avgjørende å bevege seg mot å tenke «data først», noe som innebærer at alle er forkjempere for data og AI og bruker det i all samhandling både innad i team og på tvers av leveranser.

2. Sikre støtte fra organisasjonen

Endring er vanskelig. Å skape en overbevisende og inspirerende visjon som kontinuerlig skaper vilje til å gjennomføre, er et kritisk skritt for å flytte organisasjonen videre. For å få støtte, må du vurdere organisasjonens evner sammen med viljen til å investere i endringene. Nøkkelen er å maksimere både evner for å sikre at organisasjonen har evnen til å drive endringer, og støtte, for å sikre at de rette interessentene er engasjert. Hvis både evner og støtte øker, vil dette føre til at teamene blir inspirert.

3. Organiser for suksess og løft den iboende verdien i data

Etter å ha sikret støtte, må du sørge for at organisasjonskartet ditt er bygget på en måte som legger ting til rette for suksess. Selv om det ikke alltid er mulig å endre organisasjonsstrukturen, er nøkkelen å tenke på hvordan vi bryter ned siloer, forbedrer samarbeid og tenker på data som et produkt. Å finne riktig talsperson i hver forretningsenhet som er villig til å satse på å gjøre data til midtpunktet for strategiene deres er viktig. En annen kritisk faktor er produktmentaliteten rundt egne data. Ved å behandle data med like stor respekt og nøysomhet som enhver butikk gjør med sine fysiske produkter, setter man automatisk en standard og forventning om kvalitet i arbeidet rundt.

4. Bygg kompetanse på tvers av organisasjonen

Å utvikle ferdigheter, samtidig som man møter brukerne der de er, er måten å sikre suksess på. Gjennom rollebasert, erfaringsbasert og fellesskapsbasert læring er det mange veier å utforske for å sikre at organisasjonen din har riktige ferdigheter. Det må være en enkel tilgang på kompetanse for dem som ønsker å lære seg mer.

5. Administrer datakulturen som et program

Å ha en vedvarende datakultur kan ikke være et engangsinitiativ. Det må settes opp som et kontinuerlig program som bygger kompetanse, forsterker atferd og måler suksess. Å fastsette nøkkelmilepæler og metrikker tidlig vil avgjøre programmets suksess. Å ha en regelmessig tilsynsrytme for programmet vil også sikre tilbakemeldinger for evaluering og justeringer for eventuelle endringer.

Å bli en datadrevet organisasjon er en reise for de aller fleste.

Microsoft Copilot er en AI-drevet assistent som er integrert med Microsoft 365-appene. Denne assistenten kan hjelpe deg med å løse komplekse arbeidsoppgaver, forbedre produktiviteten og øke kreativiteten din.

Her er noen av de viktigste fordelene ved å bruke Microsoft Copilot:

1. Tidsbesparelse: Ved å bruke Microsoft Copilot kan du spare tid på å utføre oppgaver som ellers ville tatt lengre tid å fullføre. Copilot kan hjelpe deg med å finne informasjon, lage presentasjoner, skrive e-postmeldinger og mye mer.
2. Økt produktivitet: Copilot kan hjelpe deg med å automatisere arbeidsflyten din og gjøre det enklere å samarbeide med andre. Denne assistenten kan også hjelpe deg med å organisere arbeidsoppgavene dine og gi deg påminnelser om viktige frister.
3. Personlig assistanse: Copilot kan lære av dine arbeidsvaner og gi deg personlig assistanse som passer dine behov. Denne assistenten kan også gi deg anbefalinger basert på tidligere arbeid og hjelpe deg med å finne de beste løsningene på problemene dine.
4. Økt kreativitet: Copilot kan hjelpe deg med å utvikle nye ideer og løsninger på problemer. Denne assistenten kan også hjelpe deg med å finne inspirasjon og gi deg nye perspektiver på arbeidet ditt.
5. Sikkerhet og personvern: Copilot er utviklet med sikkerhet og personvern i tankene. Denne assistenten er integrert med Microsoft 365-appene og gir deg tilgang til enterprise-grade sikkerhet, personvern og overholdelse.

Microsoft Copilot er en kraftig assistent som kan hjelpe deg med å forbedre produktiviteten og øke kreativiteten din. Ved å bruke denne assistenten kan du spare tid, automatisere arbeidsflyten din og få personlig assistanse som passer dine behov. Copilot er også utviklet med sikkerhet og personvern i tankene, slik at du kan være trygg på at dine data er beskyttet.